你有领导能力吗?【Part 2 管理就是把人和事做到充分结合】

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继上一篇关于领导能力的是,这里教大家管理层所必须了解的事情。

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二、管理就是把人和事做到充分结合

知识点一:人是管不住的

没有经验的管理者,经常会工作中产生一种主观情绪——员工不太好管。然后,开始私下抱怨,现在的年轻人,工作态度越来越不积极。

其实,这些管理者都没有弄清楚一个问题,人是管不住的。一听到这儿,肯定有些同学会很迷茫,甚至会质疑,既然管不住人,那还做什么管理。

首先,从人的本性来讲,没有人喜欢被管理,更没有人喜欢被定义。不信,你去私下里做一些调查了解,哪怕是那些工作成绩真的不好的员工,他们也会心里认为,自己很想把事情做好,自己并不是不努力。

这就是人性,很少有人会承认自己是不思进取的、不求上进的。所以,优秀的管理者,都懂得研究人性、尊重人性,而不是对抗人性。

其次,从实际工作出发,一个员工加入一家公司,是想获得更好的发挥空间,获得更好的福利待遇,让自己的长处得到发挥,做自己擅长的事。

如果没有这些前提,无论我们的级别有多高,都没办法对员工做要求。

知识点二:用事来管人

所以,经验越丰富的管理者越明白,人是管不住的,要想管住人,首先是要管住事。所谓对事不对人,也是这个道理。

接下来,我们先看一个案例:

张总从 2018 年开始,先后经营了两家服装店。一家在北京,一家上海。同时,招募了两位店长,我们暂且称为北京店长和上海店长。

因为长期以来的地域偏见,大家都说北京的年轻人更拼,更愿意加班。所以,张总以为北京店的业绩,一定会比上海店更好。

但在第一季度业绩盘点时,张总大吃一惊,发现结果完全相反:

首先,北京店的顾客平均停留时间,明显低于上海店;其次,北京店的会员注册率不足上海店的 50%;第三,北京店二次到店率不足上海的 30%。

至于销售额差距,就更不用说了。

为什么两家店的差距这么大?而且北京店的选址要明显优于上海店。张总认为,这背后一定有明显的管理问题,就开始深入店面进行调查。

两周之后,张总心理有数了:

因为太受地域偏见的影响,北京店长一直在强调服务态度、服务心态、工作勤奋度等,一直在对人提要求。上海店长,则很少讲这些,每天拿着几张表单,和店员确认各项工作数据,哪里低就提高哪里,哪里有问题就培训哪里。

北京店长一直在纠结,为什么员工的服务心态很差,来了顾客也不怎么招待。

上海店长,却从来不讲服务心态,而是直接把一个顾客,从进店到离店的整个流程,拆分成 7 个环节,并且给每个环节搭配了标准的服务动作。

比如,进店之后要怎么打招呼,什么时候要引导入座,什么时候适合递上一杯水,离店之后要送到什么程度,送的时候还要搭配哪些话术。把这些细节做好之后,员工的服务能力就上来了。服务能力上来之后,就会收到顾客的认可和表扬,业绩好了,顾客开心了,员工也就开心了。

这就是我们所说的,管理首先是管事,因为人是管不住的。所以,很多企业在发展到一定规模之后,都会开始注重流程管理,本质上就是不再依赖人的主观能动性,把每一步做什么,谁来做,做到什么程度,明确规定好。

这部分工作,很多管理者是不愿意做的,因为需要思考的问题比较多。所以,很多管理者在这件事上,想着想着就偷懒了,希望你可以克服这一点。毕竟,我们的肩上是有责任的,把事定清楚,就是我们的职责。

知识点三:管事的过程中关心人

很多管理者发现,把事管好之后,虽然工作流程更清晰了,但好像团队的凝聚力下降了,人和人之间的关系,没有之前那么好了,怎么办?

其实,这就涉及到另一个问题,在管事的过程中,如何最大程度激发员工的积极性。我们前面讲过了,任何一个员工,加入一个公司,都希望最大程度发挥自己的价值。所以,我们要在工作中,多关心员工的真实想法。

这么做,主要是为了让员工更加信任我们,更加理解我们,更加配合我们,更加支持我们要做「事」。当然,这就是领导力层面的修炼了,领导力和管理能力,还不是一回事儿。

知识点四:态度是很难改变的

最后,还有一种情况:事已经说明白了,该关心的也关心了,但有些员工还是不配合,积极性也不高,这种情况,该怎么办?

这就是选人问题了。

管理学上讲,态度是很难改变的。因为态度往往不是一时的表现,而是通过过去很长一段时间,形成的一种认知。刘芹说的自驱力,就是一种态度。所以,选人时,一定要重视考察态度,阿里巴巴在这方面就做得很好。