你有领导能力吗?【Part 3- 和你的员工进行一对一沟通】

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别再以为领导的工作很轻松了,要做一个称职的领导,要下的功夫,是你们不能忽视的!要成为一位好的领导,除了之前提过的:

  • 比个人目标更重要的是团队目标,管理者要有大局眼光
  • 在管理中将人和事做到充分结合,用事来管人

现在带你了解如何和员工做一对一的沟通。

三、和你的员工进行一对一沟通

你连管理面谈都不清楚的话,谈何管理下属! - 知乎

管理,就是通过他人完成工作,而这背后又有两个贯穿始终的任务: 降低下属的工作难度和激发下属的积极性。

知识点一:人是很难改变的

想提高员工的积极性,必须先弄明白,员工的积极性需要哪些前提。在我的理解中,主要由两个方面决定:主观意识和外部环境。

所谓外部环境,主要由公司和团队负责人的管理水平决定。包括岗位职责是否合理、激励机制是否清晰、晋升空间是否明确等。

我们可以使用 5 个问题进行测评,具体如下:

1. 日常工作流程

2. 关键工作方法

3. 阶段工作目标

4. 协作和汇报关系

5. 岗位奖罚措施

如果这些问题都解决了,就说明我们为员工提供的外部环境,是有竞争力的。

这时,我们就要把注意力放在挖掘和理解员工的主观意识上。

所谓主观意识,就是一名员工对自我成长的期待,和对自身行为的认知。

比如, 一名员工,希望通过 2 年时间,成为公司的年度优秀员工,这就是对自我成长的期待。这样的员工,具备强烈的进取心,我们只需要帮他创造更好的外部环境,比如给他更大的空间和授权,给他更高的标准。

再比如,一名员工总是迟到,但他并不觉得这有什么问题,反而总是找理由解释。这就是对自身行为的认知。当一名员工拥有这样的主观意识,我们很难通过管理或者培训改变他。我们唯一能做的,就是用一些制度,约束他的行为,让他更守时,而不是指望他具备自主的时间观念。

一个人的主观意识,长时间积累之后,会沉淀成一个人的基本素质。关于人的基本素质,有一个结论,虽然很多新任管理者并不能理解:

一个人(的基本素质)是很难被改变的。你看到的,就是你看到的。

讲到这,也许你会充满疑惑:

既然人是无法改变的,那我们花钱花时间,给团队做培训,还有什么意义?

答案很简单。

因为人的基本素质是很难改变的,所以在培养人的过程中,不要试图改变一个人的基本素质,要找到素质和能力的结合点。我们在前面的课程中也讲到,人是管不住的,要用事管人。在管事的过程中,理解和尊重人。

理解和尊重人,就是理解和尊重一个人的主观意识和基本素质。

所以,越成功的企业,在招聘员工时,越看重员工的脾气、秉性等基本素质。然后再投入大量的时间,把他们培养成公司需要的人才,而不会把时间花在无法产生效果的事情上。

知识点二:了解员工的主观意识

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当我们接受了——人是很难被改变的——这一事实。接下来要做的,就是要多花时间了解一个员工,尤其是了解一个人的主观意识。这是一名管理者,评价员工和选拔人才的重要一步。主要形式就是一对一沟通。

首先,我们要了解一个员工对自我成长的期待。可以问类似的问题:

最近有没有哪件事,特别想做好?

今年对你来说,什么事最重要?

在我们公司,你希望取得什么成就?

在这个行业,你希望成为什么样的人?

怎么看待加班的问题?

其次,我们要了解一个员工对自我行为的认知。可以问类似的问题:

你最看重同事对你的哪些评价?

你最看重我对你的哪些评价?

你希望自己的哪种能力被重视?

你想参加哪种类型的培训?

你在哪一方面积极影响了同事?

你在哪一方面有明显的不足?

通过这两方面的问题,我们可以了解到员工的主观意识和基本素质。

了解这些之后,我们还要提醒自己,这些是很难被改变的。比如,一个员工只想找到一份稳定工作,重视朝九晚五,那就没必要打太多鸡血。不仅他自己没有期待,甚至他身边的环境,也在阻碍他相信这些。

但是,这并不意味着,这名员工没有可取之处,或者无法被任用。事实上,每个人都希望成为更好的自己,每个人都希望自己被认可。也许他很厌恶加班,但并不妨碍他是一个很重视承诺的人。也许他只想在一线踏踏实实做好自己的工作,但并不妨碍他可以成为公司在客户体验方面的招牌。

知识点三:为员工树立一个榜样或目标

所以,一名合格的管理者,应该能够帮助员工,更好地了解自己。帮助员工树立一个合理的目标,或者帮助他们找到一个合适的榜样。尤其是榜样,最成功的那些人,往往很早就树立了清晰的榜样。

这时,我们可以员工聊这些问题:

一年后,月收入多少你会很满意?

你希望多久可以晋升为负责人?

你最欣赏公司的哪个同事?

你最欣赏哪个行业资深人士?

其实,这正是我们前面讲到的个人目标的一部分。

当员工非常清楚自己的目标,也能够找到值得学习的榜样时,他们就会朝着那个目标努力,他们还会在日常工作中,不断地模仿榜样的行为。当这些事情越来越多的发生时,他们也会受到来自身边人的认可和鼓励。

知识点四:消除员工的恐惧感

有了目标和榜样,接下来就是行动了。为什么很多员工行动力不足?

因为,心中有恐惧。

大部分员工,都有两种恐惧:

第一种恐惧:害怕失败或犯错。

心理学家把害怕失败的恐惧,归结为「消极的压抑习惯模式」。这是一种不满足,认为自己没能力的感觉。所以,作为一名管理者,要明确告知员工:

错误和失败,都不是坏事。只要我们发挥出最大的潜能,即便这次完不成目标,也会收获一次学习的机会,我们还会卷土重来,我们还有的是时间。

一流的管理者都知道,失败是工作中的必然经历,甚至他们的目标也不是成功,因为成功只是一个节点。他们要做的是,持续达成更高的目标。

第二种恐惧:害怕被批评或拒绝。

作为团队负责人,或者一名管理干部,你要努力营造一个积极、开放的团队氛围,大家可以公开、清晰地表达自己的观点,不用担心你的喜怒。

具体而言,你可以在一对一沟通时,注重两方面的做法:

1、聚焦解决问题,而不是批评当事人。

这样一来,员工在和你沟通时,就会更加坦诚。因为,你的出发点不是证明他们做得不好,而是帮助他们变得更好。其次,当你专注于解决问题,员工也会更加信任你。

2、勇于承担责任。

当员工出现问题时(事实上,这是必然会发生的),你一定会产生消极负面的情绪,这也会让员工更加消极。最好的做法,就是告诉员工,我会和你一起承担责任,我们一定能解决这个问题。

在消除员工的恐惧方面,我们可以这样和员工沟通:

我认为你的能力没有问题,如果你是心理压力大,能否坦诚告诉我?

不管最终结果如何,我都特别希望你可以承担这项任务。希望你可以信任我,把你最大的担忧分享出来,就算我解决不了,也能帮你缓解一些压力。

你是担心做不好吗?放心吧,没有人能一次做好,重要的是我们可以学到什么。我愿意陪你一起成长。

如果你这样坦诚,员工依然无动于衷,只能说他不适合留在你的团队。